第１章　総　則

（目　的）

この就業規則は、株式会社アーチ（以下「会社」という。）に雇用される派遣スタッフの労働条件、服務規則その他の就業に関する事項を定めるものである。

２　この規則に定めない事項については、その都度会社が決定するものとします。

（スタッフの定義と適用範囲）

第2条　この規則で派遣スタッフとは、派遣契約により派遣先に派遣されるスタッフとします。

２　この規則は派遣スタッフ全員に適用されます。

（規則遵守の義務）

第3条　派遣スタッフは、この規則およびこれに付属する諸規定を守り、上長の指示に従い職場秩序を維持し互いに協力してその職責を遂行しなければなりません。

第２章　採用、異動等

（登録の受付及び採用）

第4条　派遣スタッフとして登録を希望する者には、原則として次の書類の提出を求め、面接して派遣スタッフとして登録するものとします。但し、登録時点で当該本人の年齢が、満75歳を超えていた場合は登録を受け付けない。（定年が75歳のため。本規則第34条第１項による）

（１）履歴書（写真貼り付けもの）

（２）登録シート（会社指定のもの）

（３）健康診断書

（４）免許その他資格証明書の写し

（５）外国人にあっては、「在留カード」を提出する。また必要な場合は「資格外活動許可書」。或いはパスポートの提示を求める場合がある。

（６）その他会社が必要とする書類

２　前項にかかわらず、会社が必要と認めたときは、知識や技能を考察するために、筆記又は実技試験等を行うことがあります。

３　第1項の提出書類は、会社が認めた場合は一部を免除することがあります。

４　提出書類は登録後の人事・労務管理等、第５条４項で定めた資料として使用します。

５　派遣スタッフに登録された者から、必要に応じて採用するものとします。

（派遣時の提出書類）

第5条　派遣スタッフに登録され、派遣先が決定した者は、次の書類を会社が指定する期日（派遣後10日以内）までに提出しなければなりません。但し、派遣契約の期間や内容から会社が必要なしと判断した場合は、提出書類の全部又は一部について省略することができます。

（１）　誓約書（入社時用）

（２）　身元保証書

（３）　住民票記載事項の証明書又は運転免許書の写し

（４）　通勤届

（５）　年金手帳

（６）　雇用保険被保険証

（７）　個人番号カード表裏面の写し又は通知カードの写し及び当該通知カードに記載された事項がその者に係るものであることを証するものとして行政手続のおける特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（以下「番号法」という。）施行規則で定める書類（ただし、対面で本人確認を行う場合は原本を提示する。）

（８）　各種資格証明書その他会社が必要とするもの

２　前項の提出書類を期限までに提出しない場合又は虚偽の記載をした場合は、採用を取り消します。

３　第１項の提出書類の記載事項に変更を生じたときは、遅滞なく書面でこれを届けなければなりません。

４　第1項及び前条第1項で提出された書類は、次の目的で使用します。

（１）派遣スタッフの選考、登録、採用合否判定、人事労務管理、給与、健康管理、安全管理、勤務状況の証明、資格、経歴等の照会、各種情報（福利厚生、教育研修等）、資料の送付、提供、派遣業務管理等、人事労務に関する諸手続、その他これに準ずる目的を達成するため。

（２）会社は、その他派遣先や委託事業者等の第三者に派遣スタッフの必要な情報を提供するため。（但し、労働者派遣法で定められた範囲内での開示とします。）

（３）会社が業務遂行能力等の情報について派遣先に提供するため。また、会社が開示、提供した情報を派遣受け入れ上の労務管理、業務遂行能力の確認等に利用するため。

（試用期間）

第6条　新たに採用した者について、派遣の日から14日間を試用期間とすることがあります。但し、会社が必要と判断した時は、試用期間を短縮、延長、又は試用期間を設けないこともあります。

２　試用期間中に次の各号に該当するときは、採用を取り消し又は試用期間中もしくは試用期間満了後に解雇します。

（１）派遣スタッフとして、必要な業務を修得する技能･能力がなく本採用とするに不適当と認められるとき

（２）派遣先の申し出があり、通常の労働に適さないときで、苦情措置を経た上で改善が認められない場合。

（３）採用後1 4日以内に、正当な理由がないと会社が認めた2回以上の遅刻又は早退又は欠勤があるとき

（４）会社への提出書類の記載事項又は面接時に申し述べた事項が事実と著しく相違することが判明したとき

（５）業務遂行に支障となる恐れがある既往症を隠していたことが判明したとき

（６）協調性がないと認められたとき

（７）会社の方針と合わないと認められたとき

（８）本規則第3 5条及び第53条の規定に該当する行為があったとき

（労働条件の明示と労働契約の期間及び更新）

第7条　会社は、派遣スタッフの採用に際しては、派遣先、採用時の賃金、労働時間、労働契約期間、職種等その他の労働条件が明らかとなる書面を交付して労働条件を明示します｡

２　会社は、最長３年以内の範囲内で雇用期間を定めて各人毎に契約します。

その場合は、原則として労働者派遣契約ごとにその都度契約するものとします。

３　会社は、労働契約の締結に当たって2ケ月以内の期間を定めて短期雇用契約をする場合があります。短期雇用契約期間中に第6条第2項に該当する場合は、契約を更新しないものとします｡

４　２項及び３項の契約を更新する時は、次の基準を総合的に判断して更新するものとします｡

（１）　会社と派遣先との契約更新の有無

（２）　派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無

（３）　派遣期間中の本人の勤務成績、勤務態度、勤怠状況

（４）　本人の業務遂行能力又は業務効率性

（５）　派遣業務の進捗状況

（６）　派遣業務量の変更の有無

（７）　派遣人数の変更の有無

（８）　就業規則に違反する行為の有無

（９）　その他上記各号に相当する状況又は準ずる状況の有無

（職　種）

第8条　派遣スタッフの職種は、就業条件明示書又は雇用契約書で定めるものとします。ただし、採用後、派遣先の業務の都合により職種を変更する場合があります｡その場合は、派遣契約を締結し直すものとします。

（人事異動及び転籍）

第9条　会社は、業務上必要がある場合は、従事する業務又は従事する場所又は派遣先の変更を命ずることがあります｡

２　第1項について、派遣スタッフは正当な理由なく拒むことはできません｡

３　会社は、派遣スタッフに対して業務の都合で、当該派遣スタッフの同意を得て関連会社または派遣先に転籍を命ずることができます｡

（休　職）

第10条　派遣スタッフには、休職制度を適用しないものとします。

第３章　服務規律

（遵守事項）

第11条　派遣スタッフは、誠実に業務を遂行し、常に知識と技能の修得、人格的向上に努力するとともに、互いに協力して業務の正常な運営を図り、職場秩序の保持に努めるようにして下さい｡

２　派遣スタッフは、常に次の事項を遵守し、服務に精勤するようにして下さい｡

（１）常に健康に留意し、清潔感と真摯な態度をもって誠実に勤務すること

（２）この規則及び会社並びに派遣先の指示命令を遵守して、自己の職務を正確かつ迅速に処理し、常にその効率をはかり、業務の改善に積極的であること

（３）出退勤･遅刻･早退に関しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと　

（４）始業時刻には、直ちに就業できる態勢であること

（５）終業時刻前に退勤の準備をしないこと

（６）就業時間中は、業務外の行為をしないこと

（７）派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認または指示を受けたときを除いて速やかに退勤すること

（８）就業中は勝手に職場を離れたり、私用面会･私用電話をしたりしないこと

（９）派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させないこと

（１０）就業中は私語を慎むこと

（１１）就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること

（１２）品位人格を保ち、あいさつ、言葉使いに十分に配慮すること

（１３）派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先職場に持ち込まないこと

（１４）派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは後片付けをすること

（１５）定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと

（１６）無断欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由のいかんにかかわらず皆無であること

（１７）派遣先等職場において口論、けんか、その他のトラブルを起こさないよう万全を期すこと

（１８）刑罰法規に触れる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑をかけ又は風紀を乱さないこと

（１９）会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を私的に流用、使用、着服したり隠匿したりしないこと

（２０）秘密保持を遵守し、在職中はもとより、派遣期間終了後、解雇又は退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密およびその他の一切の情報を他に漏らさないこと

（２１）会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業務遂行以外の目的で使用しないこと

（２２）業務遂行上の権限を越えたことを行ったり、または業務遂行上の権限を乱用したりしないこと

（２３）会社または派遣先の社内および施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名活動、政治、宗教、営利等の行為、活動を行わないこと

（２４）会社、派遣先並びに協力関係企業およびそれらに属する個人を中傷、誹辞したり、不利益を与えるような事実の歪曲を行い、または虚偽の事実を陳述、もしくは流布したりしないこと

（２５）会社、派遣先および協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと

（２６）派遣先等職場又はこれに準じる場所（以下｢派遣先等職場等｣という）において職務上の地位の利用、その他によって、派遣先従業員（人材派遣会社からの派遣労働者、その他派遣先従業員に準ずる従業者を含む）に対して、相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行ったりしてはならないこと

（２７）派遣先職場等において性的な刊行物をみだりに提出したり、卑猥な言動その他派遣先職場等の風紀を乱したり、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこと（２６項・２７項：セクハラ・パワハラ・マタハラを含む）

（２８）就業中に故障、装置の不具合、マシンの故障、その他トラブル等が発生した場合は速やかに発生状況を詳細にわたり上司に報告し、その指示に従って対応すること。

（２９）道路交通法に定められた条項は、これを遵守し違反をしないこと。

（３０）車両運転中において、人身事故を発生せしめた場合は、人命尊重の見地により直ちに負傷者の救護を最優先とし応急処置をほどこすこと。また通行の確保、救急車の手配、警察への連絡、派遣元に報告・連絡すること。

（３１）勤務時間中に私的なメールを送受信しないこと

（３２）その他、前各号の服務事項･禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと

３　前項の服務事項･禁止事項のいずれかに違反した場合、スタッフの登録を取り消します。

（個人情報及び特定個人情報の保護）

第12条　派遣スタッフは、会社及び取引先等に関する情報、個人情報及び特定個人情報等の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。

２　派遣スタッフは、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた会社及び取引先等の情報、個人情報及び特定個人情報等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。

３　会社における特定個人情報等の取扱いの詳細は、「特定個人情報取扱規程」に定める。

（知的財産権）

第13条　スタッフが、派遣業務を職務として遂行したことに伴う発明考案（以下｢職務発明等｣という）について、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権（以下｢工場所有権｣という）を受ける権利または工場所有権を会社及び派遣先は、スタッフから継承することができ、スタッフはこの継承に一切の異議を述べないものとする｡この場合において、会社若しくは派遣先又はその双方が、スタッフに対し、継承に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規程その他で定める額をスタッフに支払う対価とします｡

２　スタッフは、スタッフの発明について会社及び派遣先が職務発明等に該当しないと認定した後でなければ、当該発明について、特許･登録の出願をし、または特許･登録を受ける権利を第三者に譲渡してはなりません。

３　スタッフは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料（以下｢業務作成物｣という）に関連する一切の著作物が派遣先に帰属するものであることを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価要求も行わないものとします｡

４　業務作成物のうち、著作権法第1 5条1項及び2項に基づく派遣先が著作権となることができない著作物に関する一切の著作権（著作権法第2 7条の権利を含む）は、著作物完成と同時に派遣先に無償で移転するものとします｡

５　前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、スタッフは、その著作者人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意するものとします｡

（損害賠償・告訴）

第14条　派遣スタッフは、その在職中に行った自己の責めに帰すべき行為によって会社に損害を与えたときは、損害賠償の責任を負う。ただし、これによって懲戒を免れるものではありません。なお、背任罪（刑法247条、 5年以下の懲役又は5 0万円以下の罰金）、特別背任罪（会社法第9 6 0条、1 0年以下の懲役又は1千万円以下の罰金）、業務上横領罪（刑法2 5 3条、 1 0年以下の懲役）等に該当する犯罪行為については、捜査機関に告訴又は告発することがあります｡

２　派遣スタッフは、派遣先又は第三者に損害を与えたときは、その損害の賠償をすることがあります。

３　派遣スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるものではありません。

（出退勤）

第15条　派遣スタッフは、出勤及び退勤にあたり次の事項を守らなければなりません｡

（１）　始業時間前に出勤し、始業時間に勤務が開始できるように余裕をもって準備すること｡

（２）　退勤の際は、備品･器具等を所定の位置に格納し、戸締まりを厳重にし、光熱･火気等について危険のないよう点検すること｡

（３）　派遣スタッフの出退勤の管理方法は、原則として作業確認票に記入し、管理者が確認することにより行うものとする｡但し、派遣先の要望等により異なる方法で出退勤の管理を行なうことがあります｡

（遅刻、早退、欠勤等）

第16条　遅刻、早退又は勤務時間中に外出するときは、あらかじめ会社及び派遣先に届け出てその許可を受けなければなりません。ただし緊急やむを得ない理由で事前に届け出ることができなかった時は、事後速やかに届け出て承認を受けるものとします。

２　私傷病その他やむを得ない事由により欠勤する場合は、事前に会社に届け出て承認を

受けなければなりません。この場合、事前に届け出ることができない時は、事後速やかに

届け出て承認を受けてください。

３　欠勤の理由が傷病である場合、会社は、その日数にかかわらず、医師の証明書又は診断

書その他勤務し得ない理由を明らかにする証明書類を求めることがあります。

４　前項の場合に、遅刻、早退、欠勤の状況により、会社が必要と認めるときは、診断し

た医師に面談の上、事情聴取することができます。

５　遅刻、早退、欠勤等した者の給与は、その不就労の時間の給与は支給しません。

第４章　労働時間、休憩及び休日

（所定労働時間、休憩時間及び対象期間）

第17条　派遣スタッフの始業、終業時刻及び休憩時間は、派遣スタッフの勤務場所及び業務の内容を考慮し、また就業対象期間については個別に就労条件通知書又は雇用契約書で定めるものとします｡但し、業務の都合その他のやむを得ない事情により、部署毎又は個人毎に繰り上げ又は繰り下げることがあります｡

２　 １日の所定労働時間は派遣先の就業時間を勘案し、原則として8時間以内、 1週間の所定労働時間は4 0時間以内とし、個別に就労条件通知書又は雇用契約書で定めるものとします｡

（１ヵ月単位の変形労働時間）

第17条の2　会社は、労働基準法第32条の2の定めるところにより、原則として、毎月1日を起算日とした1か月以内単位の変形労働時間制を採用することがあります｡

２　前項の起算日は、個別契約により変更することがあります｡

（１年単位の変形労働時間）

第17条の3　会社は、労働基準法第3 2条の4の定めるところにより、労使協定で定めた期間（原則として1年）の変形労働時間制を採用することがあります｡

２　前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となる派遣スタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとします｡

（フレックスタイム制）

第17条の4　会社は、労働基準法第3 2条の3の定めるところにより、第1 6条の規定にかかわらず,始業および終業の時刻について、派遣スタッフの自主的決定に委ねることがあります｡この場合、業務内容等の就労形態を勘案してコアタイム、フレキシブルタイムを設けることがあります。

２　前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象となる派遣スタッフの範囲、精算期間、精算期間における総労働時間その他法令で定める事項を定めるものとします。

３　第1項に定めるスタッフが、第2 1条に定める年次有給休暇を取得した場合には、労使協定に定める標準となる1日の労働時間就労したものとみなします。

（所定休日）

第18条　派遣スタッフの所定休日は、個別に就労条件通知書又は雇用契約書で定めるものとします。但し、派遣先の休業日、創立記念日、臨時休業、年末年始及び夏季休日等を会社が予め1か月前までに派遣スタッフに通知した場合は、休日とします｡

２　前項の休日の振替を行なうときは、前日までに振り替える日（原則として1週間以内）を特定して派遣スタッフに通知するものとします｡

（各種変形労働時間制の対象労働者の範囲）

第19条　1ヵ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制が該当する者に通知するものとします。なお、対象期間の中途で退職することが明らかな派遣スタッフ及び対象期間の中途で採用した派遣スタッフで、その使用された期間を平均して1週当り4 0時間を超えた場合は、その超えた時間について割増賃金を支払います｡

（事業場外の労働）

第20条　派遣スタッフが出張及び派遣先外勤務により労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、基本、所定労働時間労働したものとみなすことがあります。その場合は派遣先との協議のうえ決定します。

（時間外及び休日労働）

第21条　業務の都合により、第1 6条の所定労働時間を超え労働させることがあります。

２　業務の都合により、第1 7条の所定休日に労働させることがあります｡この場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、会社はあらかじめ社員代表者と書面による協定を行い、これを所轄の労働基準監督署長に届出るものとします｡

３　時間外労働及び休日労働が業務上必要なスタッフは、会社（管理監督者）の許可を受けた場合又は会社（管理監督者）の命令に従ってする場合以外は時間外労働及び休日労働をすることはできません｡無断及び自己判断における時間外労働は、時間外労働と認められません｡

４ 満1 8歳未満のスタッフには、第1項による時間外労働若しくは休日労働又は午後1 0時から午前5時までの間に労働させることはありません｡

５ 1 8歳以上の特定労働者（子の養育又は家族の介護を行うスタッフ）から申し出があった場合には時間外労働は1年で150時間を超えないものとします。

（派遣期間終了前における派遣の解除）

第22条　派遣スタッフが当初明示された派遣期間の終了前に、派遣先のやむを得ざる事由により、派遣先から派遣終了の申し出があった場合には、当該派遣先への派遣スタッフを解除することがある。この場合において、会社は直ちに派遣先と連携して、当該派遣スタッフに対し派遣先の関係会社での就業のあっせん、或いは別の派遣先を紹介する等、派遣スタッフの新たな就業機会の確保を図ることとする。

２ 前項の場合において、新たな就業機会の確保ができないときは、会社はまず休業等を

行い派遣スタッフの雇用の維持に努めるとともに休業手当の支払いを行うものとする。

更にやむを得ない事由により派遣スタッフを解雇するに至ったときは、少なくとも３０日前に予告することとし、３０日前に予告できないときは解雇予告手当を支払う等、雇用主に係る労働基準法等の責任を負うこととする。

５章　休暇等

（年次有給休暇）

第23条　週30時間以上勤務する派遣スタッフに対して、勤続年数に応じて1年間の出勤日の8割以上勤務した者に対して、次の表の年次有給休暇を与えます。

２　週30時間未満で勤務する派遣スタッフに対して、各年次に所定労働日の8割以上出勤した場合に、次の表の年次有給休暇を与えます

３　派遣スタッフは、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ所定の用紙に遅くとも各人の就労日の３日前までに営業社員まで請求するものとします｡但し、会社は、事業の正常な運営に支障がある場合、指定した時季を変更することがあります｡

４　第1項又は第2項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、育児･介護休業法に基づく育児･介護休業期間及び業務上の傷病による休業期間は、 出勤したものとして取り扱いをします｡

５　原則として所定の方法により有給休暇の申請手続きをしなかった者には、有給休暇を認めません｡但し、当社担当営業への確認、必要な書類や証明書類等により確認が取れ、会社が有給休暇とすべきと判断した場合は、有給休暇とすることを認めるものとします｡

６　新規付与分の有給休暇は、次年度に限り繰り越すことが出来るものとし、新規付与分と繰越分の有給休暇がある場合は、新規付与分から消化するものとします｡

７　有給休暇の最高付与日数は、新規分20日と繰越分20日とを合算して最高40日とします。

８　年次有給休暇の付与単位は、原則として1日単位とします。年次有給休暇を取得した場合は、通常出勤したものとして給与を支払います｡また、有給休暇の付与は、各人の入社日から6ケ月経過日を基準として各人毎に更新するものとします｡

９　勤続年数の計算方法は未就労期間（派遣契約期間満了における新たな派遣契約による勤務が開始になる前日までの勤務しない期間）が1か月に達したときは、年次有給休暇の残日数等は全て一旦リセットされ、次の新たな契約の勤務初日が年次有給休暇を起算する勤続年数の起算日となります｡　以後も同様とします｡

（特別休暇）

第24条　派遣スタッフは、新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止のため、次に掲げる状況に該当する場合に必要と認められる日数について特別休暇を取得することができます。

２　新型コロナウイルスに係る小学校や幼稚園等の休校等に伴い子の面倒を見る必要があるとき、その他やむを得ない社会経済的事情があるとき。

３　新型コロナウイルス感染症に羅患の疑いがあるとき。

４　本条の特別休暇は無給とします。

５　本条の特別休暇は本人の申出により、有給休暇と振替えることができます。（就業規則第２３条の振替休日を除く）

（公民権行使の時間）

第25条　派遣スタッフが勤務時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、また、公の職務（裁判員裁判を含む。）に就くため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間又は日を与えます。ただし、業務の都合により、時刻を変更する場合があります。

２　前項の時間又は日は、原則として無給となりますが、裁判員への参加等であって、会社が必要と認めるときは、有給とする場合があります。

（産前産後の休暇）

第26条　６週間以内（多胎妊娠の場合は14週間以内）に出産予定の女性従業員が請求した場合には、産前６週間以内（多胎妊娠の場合は14週間以内）の休暇を与えます。

２　産後は請求の有無にかかわらず、出産日から８週間の休暇を与えます。ただし、産後６週間を経過し、本人から請求があった場合には、医師により支障がないと認められた業務に就かせることがあります。

３　産前産後の休暇は無給とします。

（母性健康管理のための休暇等）

第27条　妊娠中又は産後１年を経過しない女性派遣スタッフから、所定労働時間内に、母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与えます。ただし、不就労時間に対する部分は無給とします。

（１）　産前の場合…次によります。ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間とします。

妊娠23週まで…４週に１回

妊娠24週から35週まで… ２週に１回

妊娠36週から出産まで…１週に１回

（２）　産後（１年以内）の場合…医師等の指示により必要な時間とします。

２　妊娠中又は産後１年を経過しない女性派遣スタッフから、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申出があった場合、次の措置を講ずることとします。ただし、不就労時間に対する部分は無給とします。

（１） 通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、妊娠中の通勤の緩和措置　　

… １時間以内の時差出勤

（２） 休憩時間について指導された場合は、妊娠中の休憩措置

… 休憩回数の増加、休憩時間の延長

（３） 妊娠中、出産後の諸症状の発生又はそのおそれがあると指導された場合は、妊娠中、出産後の諸症状に対応する措置… 勤務時間の短縮、休業等

３　第１項の請求及び第２項の申出をする者は、医師等の指示又は指導内容が記載された証明書を会社に提出して下さい。

（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）

第28条　生理日の就業が著しく困難な女性派遣スタッフが請求したときは、１日又は半日若しくは請求があった時間における就労を免除します。

２　この措置による不就労時間に対する部分は無給とします。

（育児時間）

第29条　生後１年未満の子を育てる女性派遣スタッフが、あらかじめ申し出たときは、休憩時間のほかに１日２回、各々30分の育児時間を与えるものとします。

２　この措置による不就労時間に対する部分は無給とします。

（育児休業及び育児短時間勤務）

第30条　１歳（特別の事情がある場合には１歳６か月。以下同じ。）に満たない子を養育する派遣スタッフ（日雇従業員を除く。以下第30条までにおいて同じ。）が、その必要のため、会社に申し出たときは、定めるところにより育児休業を与えます。この場合において、派遣スタッフの養育する子について、当該派遣スタッフの配偶者が当該子の１歳到達日以前のいずれかの日において当該子を養育するために育児休業をしているときは、その子が１歳２か月に達するまでの間（育児休業期間は最長１年間とする）の育児休業を認めます。

２　３歳に満たない子を養育する派遣スタッフであって育児休業を取得しないものが、その必要のため、会社に申し出たときは、育児のための所定労働時間の短縮の措置（以下「育児短時間勤務」という。）を適用するものとします。

３　前二項の申出は、育児休業を開始しようとする日又は育児短時間勤務の適用を受けようとする日の１か月前までに行って下さい。

４　育児休業及び育児短時間勤務の適用を受けることができる派遣スタッフの範囲その他必要な事項については、労使協定の定めるところによります。

５　育児休業の期間及び育児短時間勤務の適用により短縮された所定労働時間は無給とします。

（介護休業及び介護短時間勤務）

第31条　要介護状態にある対象家族を介護する派遣スタッフが、その必要のため、会社に申し出たときは、介護休業を与えるものとします。

２　要介護状態にある対象家族を介護する派遣スタッフであって、介護休業を取得しないものが、その必要のため、会社に申し出たときは、介護のための所定労働時間の短縮の措置（以下「介護短時間勤務」という。）を適用します。

３　前二項の申出は、介護休業を開始しようとする日又は介護短時間勤務の適用を受けようとする日の２週間前までに行わなければなりません。

４　介護休業及び介護短時間勤務の期間は、１人の対象家族につき通算して93日を限度とします。この場合介護短時間勤務の適用を受けた期間は介護休業の期間とみなします。

５　第１項の「対象家族」とは、配偶者（婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者を含む。）、父母及び子（従業員が同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫を含む。）並びに配偶者の父母をいいます。

６　介護休業及び介護短時間勤務の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、労使協定の定めるところによります。

７　介護休業の期間及び介護短時間勤務の適用により短縮された所定労働時間は無給とします。

（子の看護休暇及び介護休暇）

第32条　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する派遣スタッフが、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるため、会社に申し出たときは、第21条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５労働日、２人以上の場合は１年間につき10労働日を限度とし、子の看護休暇を与えるものとします。

２　要介護状態にある対象家族を介護する派遣スタッフが、その介護のため、又は当該対象家族の通院等の付添い、当該対象家族が介護サービスの提供を受けるために必要な手続の代行その他の対象家族に必要な世話のため、会社に申し出たときは、第21条に規定する年次有給休暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は１年間につき５労働日、２人以上の場合は１年間につき10労働日を限度とし、介護休暇を与えるものとする。

３　前二項の申出は、原則として、休暇の日の前日までに書面で行わなければいけませんが、やむを得ない理由があるときは、当日の始業時刻前までの申出を認めます。

４　子の看護休暇及び介護休暇の適用を受けることができる従業員の範囲その他必要な事項については、労使協定の定めるところによります。

５　子の看護休暇及び介護休暇の期間は無給とします。

第６章　賃金等

（賃　金）

第33条　日勤の派遣スタッフの賃金は、原則として時間給とします｡時間給の金額は、所定労働時間が派遣先の作業の種類、本人の年齢、勤怠、能力、学力、資格、実績、経験、勤続年数等を総合的に評価し、各人ごとに会社が決定するものとします｡

２　夜勤の派遣スタッフの賃金は、原則として時間給とします｡時間給の金額は、派遣先の作業の種類、本人の年齢、勤怠、能力、学力、資格、実績、経験、勤続年数等を総合的に評価し各人ごとに会社が決定するものとします。

３　会社が必要と認めるフォークリフト等の資格･免許等を所持し、その業務に従事する者に、取得資格等の種類及び作業の難易度を考慮の上、手当を支給する場合があります。

４　業務中に、業務のため携帯電話を使用する者、その他実費弁済を必要とする者、特別の手当として臨時に支払う必要がある者については、その都度支給の有無及び金額を決定し、その他の手当として支給する場合があります。

５　実労働時間が1日8時間を超え又は週4 0時間を超えた場合は、 2割5分増しの割増賃金を支給します｡法定休日に労働させた場合は、 3割5分増しの割増賃金を支給します｡割増賃金の計算方法は、次の計算式のとおりとします｡

（１）　時間外労働の場合

（時間給× 1.25） ×　時間外労働時間数　 （割増時給の端数は切り上げ）

（２）　法定外休日労働の場合（週4 0時間を超えたときを含む）

（時間給× 1.25） ×　法定外休日労働時間数（割増時給の端数は切り上げ）

（３）　法定休日労働の場合

（時間給× 1.35） × 法定休日労働時間数　（割増時給の端数は切り上げ）

（４）　深夜労働の場合

（時間給× 0.25） ×　深夜労働時間数　　　（割増給の端数は切り上げ）　　　

６　賃金支払は、法令で定められた源泉所得税及び社会保険料を賃金から控除します。

７　会社は、社会情勢、経済情勢の変化や派遣先指定の抵触日等により業務内容の変更、賃金の見直しをする場合があります。

８　貸金改定は、会社が必要と判断したときにその都度実施します｡賃金改定は、昇給又は降給となります｡

９　派遣スタッフの賞与及び退職金は労使協定書によります。

１０　前各号にかかわらず、営業店独自で賃金体系を変更して派遣スタッフを採用した場合は、就業条件明示書又は雇用契約書等にて、賃金について明示するものとします｡

１１　会社は派遣スタッフ（無期雇用の者又は有期雇用の者）が派遣契約の終了に伴って雇用安定措置を行います。それらを実施したにも関わらず、新たな派遣先等が見つからないなど、当該派遣労働者を使用者の責に帰すべき事由によって休業させた場合は労働基準法第２６条に基づく休業手当を支払うこととします。

第７章　定年、退職及び解雇

（定年等）

第34条　派遣スタッフの定年制及び契約更新の上限年齢

（１）原則７5歳の誕生日月の月末をもって、定年退職とする。

（２）但し、当該規則の施行日時点で既に就労し、定年年齢を超えた者は必要に応じて当該派遣スタッフとの協議の上、80歳迄延長することができる。

（３）派遣スタッフが、その契約期間満了日において定年年齢を超えるときは、原則として、新たな雇用契約はしない。但し、下記の者については、この限りではない。

（４）無期派遣労働者の取扱い無期転換後の年齢区分により個人毎に区分された年齢とする。

（５）70歳以上の者を派遣スタッフとして雇用した場合。

イ．同じ派遣先で継続して就労した場合は、同じ所属場所、就労内容が同一の

場合には、満３年間を基準として、雇用安定措置を図る。

ロ．ロの場合であって、派遣先に雇用の申込をした場合で雇用不可となった場合、

派遣元は次の派遣先を探し、本人と話し合い同意を得て就労させる。

ハ．もし、本人が合意した場合、同意した派遣先に紹介を行い、就労の可否判断

を派遣先に仰ぎ、就労不可の場合は再度他の派遣先を紹介する。

ニ．この場合であっても、退職日は（１）号に従い、退職とする。

（６）６５歳未満の者を派遣スタッフとして雇用した場合

イ．７５歳の誕生月の月末をもって、定年退職とする。

ロ．上記イ項で、就労期間が通算３年を超え、満７５歳に満たない場合満７５迄

の間、派遣先に雇用依頼するなど、雇用安定措置を行う。

ハ．以下、（５）ハ項以下の手順で派遣元が措置を行う。

（退　職）

第35条　派遣スタッフが、次の各号のいずれかに該当するに至ったときは退職とし、次の各号に定める事由に応じて、それぞれ定められた日を退職の日とします。

（１）本人が死亡したとき…死亡した日

（２）何ら連絡がなく音信不通となり14日が経過したとき…14日経過した日

（３）本人都合で退職の申し出があり、会社が認めたとき…会社が承認した日

（４）前号の承認がないとき…退職届を提出して30日を経過した日

（５）役員に就任したとき…就任日の前日

（６）派遣スタッフの行方が不明となり、１か月以上連絡がとれないときで、解雇手続をとらない場合…１か月を経過した日

（７）派遣スタッフが解雇された場合…解雇の日

（８）期間を定めて雇用した者で、更新がなく雇用期間が満了した日

（９）その他、退職につき労使双方合意したとき…合意により決定した日

（自己都合による退職手続）

第36条　派遣スタッフが自己の都合により退職しようとするときは、原則として退職予定日の１か月前まで（会社の承認を得た場合には短縮することができる。）に、会社に申し出なければいけません。退職の申出は、やむを得ない事情がある場合を除き、退職届を提出することにより行うものとします。

２　加えて、退職前に「退職時誓約書」に必要事項を記入押印し、総務部に提出する。

３　退職の申出が、会社に受理されたときは、会社がその意思を承認したものとみなします。この場合において、原則として、派遣スタッフはこれを撤回することはできません。

（普通解雇）

第37条　会社は、派遣スタッフが次のいずれかに該当する場合、普通解雇とします｡

（１）組織不適応、非能率、労働意欲の欠如等、業務の円滑な遂行に支障をきたしたときのいずれか一つ以上に該当したとき。

（２）勤務成績又は業務能率等が著しく不良で、派遣スタッフとして、相応しくないと認められたとき

（３）採用された職種に適正がないと判断されたとき

（４）社会人としての協調性や常識がないとき

（５）勤怠不良で改善の見込みがないと判断されるとき

（６）精神又は身体の障害、慢性疾病等のため業務を全うすることができないとき又は出勤が不規則で業務の効率が悪いとき

（７）派遣スタッフとして著しく不適当なとき

（８）業務上必要な免許又は資格を喪失した場合、ただし、他の職種に変更する場合はこの限りではありません。

（９）第11条の遵守事項にしばしば違反し、就業に適さないと認められたとき

（１０）業務上の災害により、職場復帰できない場合で、傷病補償年金の給付を受けるに至り、療養開始後3年以上経過したとき

（１１）会社又は派遣先がやむを得ない事由のため、事業を縮小･廃止が生じたとき

（１２）派遣先が倒産又は大幅な業務縮小のため派遣契約が終了又は解約された場合で、且つ、他の代替派遣先がないとき

（１３）当社得意先と派遣契約を締結した先に本人が無断で派遣先に雇用された者

（１４）その他やむを得ない事由が生じたとき

２　会社は、前項により派遣スタッフを解雇する場合は、少なくとも30日前に予告するか、 30日分の平均賃金を解雇予告手当として支給する。予告日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮することができる｡労働基準監督署長の認定を受けて第52条4項に定める懲戒解雇をする場合及び次の各号のいずれかに該当するスタッフを解雇する場合は、この限りではない｡

（１）2カ月以内の期間を定めて使用する者（所定期間を超えて引き続き使用された者を除く｡）

（２）季節的業務に4カ月以内の期間を定めて使用する者（所定期間を超えて引き続き使用された者を除く｡）

（３）試用期間中の派遣スタッフ（1 4日を超えて引き続き使用された者を除く｡）

（解雇の制限）

第38条　派遣スタッフが業務上の傷病による療養の開始後休業する期間及びその後30日間並びに産前産後による休業の期間とその後30日間は、解雇しません。但し、業務上の傷病による療養開始後3年を経過した日において、労働者災害補償保険法に基づく第18条（傷病補償年金）の給付を受けている場合、若しくは同日後において給付を受けることになった場合、又は天災事変等の事由で事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合は除くものとします。

２　派遣契約の終了・変更に伴う解雇に関する事項

会社は、派遣労働者を派遣契約の終了のみを理由として解雇しないこととします。

（退職時の義務）

第39条　派遣スタッフは、退職する場合又は解雇された場合は、会社が指定する日までに、会社が指定した者に支障なく業務引継をしなければなりません。

２　退職した者又は解雇された者は、在職中に知り得た秘密を他に漏らしてはなりません。

（債務の返済等）

第40条　派遣スタッフは、退職する場合又は解雇された場合は、退職日までに健康保険被保険者証等、業務に関連して保有していた書類や営業秘密及び個人情報、機密書類･電子情報･会社車両等、会社所有のすべての情報ならびに資料･現物を、会社に対し返還しなければなりません｡また、秘密･個人情報保持誓約書(退職時用)に署名捺印を行うこと

２　派遣スタッフは、退職する場合又は解雇された場合は、退職日までに会社からの貸与された制服･作業服･ IDカード･名刺･安全靴･ヘルメット･作業帽･手袋等を取り揃えて返納してください｡

３　会社に債務がある場合は、退職又は解雇の日までに完済しなければなりません｡

４　会社又は派遣先から貸与されたもので身に着用するもの（作業服、作業帽、手袋等）は本人が洗濯してから返却するようにしてください。

第８章　安全衛生及び災害補償

（遵守義務）

第41条　会社は、派遣スタッフの安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講じます。

２　派遣スタッフは派遣先の整理、整頓、清潔に努め、安全衛生に関する法令及び会社及び派遣先の指示を守り、安全意識の高揚、災害防止や疾病予防に努めなければなりません｡

（安全管理者等）

第42条　会社は、法令の定めるところにより、社員数等に基づいて安全管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、産業医、作業主任者等を任命すると共に、その職務を行うにつき必要な権限を与えるものとします。

（安全、衛生に関する順守及び禁止事項）

第43条　派遣スタッフは、日頃から以下各号に掲げる事項を確実に守らなければなりません。

（１）派遣スタッフは、派遣先の安全衛生作業心得及び派遣先業務の注意事項を熟読し、安全に行動しなければならない｡

（２）派遣スタッフは、安全の確保と保健衛生のために必要に応じて会社に進言し、その向上に努めること｡

（３）派遣スタッフは非常災害又は会社建築物付近又は派遣先の出火の時は、時間や休日にかかわらず速やかに出勤し、防災活動に参加しなければならない｡

（４）常に派遣先の事務所、工場等の整理整頓に努め、通路、避難口、消火設備のある所に物品を置かないこと｡

（５）常に職務に関連する安全装置、消火設備器具の保全に留意し、その位置及び取り扱いを熟知しておくこと｡

（６）常に各自の作業に関係する設備、機械、器具を点検整備すること｡ただし、別途派遣先の指示で派遣先従業員等が点検整備を行う場合を除く。

（７）常に作業現場の清潔に務め、廃棄物は定められた場所以外に捨てないこと。

（８）会社及び派遣先が定めた安全管理書面や教育に基づき行動すること｡

（９）常に安全第一を考え行動すること｡

（１０） 会社及び派遣先の安全指導のもと、手順に従い作業をすること。

（１１） 就業を制限されている業務には、免許等を有する者以外は就いてはならない｡

（１２） 機械･工具･車両等は、作業開始前に点検し、異常を発見したときは、直ちに上司に報告し指示を受けること｡但し、別途派遣先の指示で派遣先従業員の者が点検整備を行う場合を除く。

（１３） 立ち入り禁止場所や担当者以外の取り扱いを禁止されている事項については、許可なく立ち入り又は取り扱ってはならない。

（１４）火災等非常災害の発生を発見したときは又は災害発生の危険を知ったときは、その状況に応じ臨機の措置をとるとともに、ただちに関係責任者に報告し、

その指示によって行動しなければならない｡

２　派遣スタッフは職場の安全を保持するために次の行為を禁止します｡

（１）　許可なく安全装置、消火設備等を取り除き又はその効力を失わせること

（２）　担当、責任者でなく又は資格がない者が、原動機、機械等の運転操作をすること

（３）　許可なくガスコンロ又は電熱器を使用する等みだりに火気を扱うこと

（４）　前各号の他、安全関係者の指示に反すること

（車両の運転）

第44条　車両の運転は、道路交通法その他の法令を遵守し、安全運転を励行すること｡

２　会社又は派遣先等の車両を運転して本人の故意又は重大な過失のため交通事故を起こしたときは、会社は損害の一部を派遣スタッフに請求するときがあります。

３　会社又は派遣先等の車両を運転して本人の故意又は重大な過失のため接触事故を起こし保険で補填できない場合等のときは、修理代の一部を派遣スタッフに負担させることがあります｡

４　会社又は派遣先等の車両をいかなる場合でも許可なしに使用することを厳禁します｡

５　派遣スタッフは安全運転管理のため、運転免許証のコピー並びに自家用自動車の自賠責保険証券、任意保険証券を会社に提出しなければなりません｡但し、通勤又は業務に自動車等を使用しない者はこの限りではありません｡

（健康診断）

第45条　派遣スタッフに対しては、毎年１回定期的に健康診断を行います。

２　深夜業を含む業務等に従事する者及び法令で定める有害業務に従事する者には、別途法令に基づく回数及び特別の項目による健康診断を付加します。これ以外の場合であっても会社が必要と判断した場合はこれに準じて扱うこととします。

３　会社は、第１項及び第２項の健康診断の結果を本人に速やかに通知するとともに、異常の所見があり、必要と認めるときは、就業を一定期間禁止し、又は配置転換を行い、その他健康保健上必要な措置を命ずることがあります。

４　派遣スタッフは、第1項本文の規定により実施した健康診断の結果について、会社が診療機関から直接入手することに同意するものとします。

５　第1項の健康診断は正当な理由なく、健康診断を受診しなかった場合は、懲戒処分の対象となることがあります。

６　第１項の健康診断における時間は、無給とします。

（指定医健診）

第46条　派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当する場合、会社は派遣スタッフに対し、会社の指定する医師の健康診断を受診し報告させることがあります。なお、これは業務上の必要性に基づくものであるため、正当な理由なくこれを拒むことはできません。

（１）　傷病による欠勤が連続3日間を超える場合

（２）　長期の傷病欠勤後出勤を開始しようとする場合

（３）　傷病を理由にたびたび欠勤する場合

（４）　傷病を理由に就業時間の短縮又は休暇、職種若しくは職場の変更を希望する場合

（５）　業務の能率、勤務態度等により、身体又は精神上の疾患に罹患の疑いがある場合

（６）　その他、会社が必要と認める場合

（就業禁止）

第47条　会社は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止します。

（１）　病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者

（２）　心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病状が著しく増悪するおそれのある者

（３）　前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるもの及び感染症予防法で定める疾病にかかった者

２　前項の規定にかかわらず、会社は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止することがあります。

（１）　派遣スタッフの心身の状況が業務に適しないと判断したとき

（２）　当該派遣スタッフに対して、国等の公の機関から、外出禁止又は外出自粛の要請があったとき

３　会社は、前二項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、会社が指定する医師の意見を聴くものとします。また、派遣スタッフは、前二項に該当するおそれがあるときは、直ちに会社に届け出なければなりません。

４　第１項及び第２項の規定により、就業を禁止された期間は、無給とします。

（安全衛生教育）

第48条　派遣スタッフに対し、採用時及び業務内容が変更されたときに、業務に必要な安全衛生教育を行います。

２　特定の資格、講習を必要とする業務に従事する派遣スタッフについては、必要な講習等を受講させます。

（災害補償）

第49条　派遣スタッフが業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労働基準法及び労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行います。

第９章　教育訓練

（教育訓練）

第50条　会社は、派遣スタッフに対し、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、必要な教育訓練を行うときがあります｡（例えば、職業訓練など）

２　派遣スタッフは、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り指示された教育訓練を受けなければなりません｡

３　前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも2週間前までに該当派遣スタッフに対し周知します。

４　派遣スタッフの教育訓練の受講時間は、労働時間として扱い、原則、相当する賃金を支払うこととします。

第１０章　退職金

（退職金）

第51条　会社は派遣スタッフの退職金は「労使協定」の第７条及び第８条で定め、（別表３）に則り支給します。（退職金）

第１１章　　表彰、懲戒

（表　彰）

第52条　派遣スタッフが次の各号のいずれかに該当する場合には、審査のうえ表彰することがあります。

（１）　業務上有益な創意工夫、改善を行い、会社の運営に貢献した場合

（２）　永年にわたり誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき

（３）　事故、災害等を未然に防ぎ、または異常に際し適切に対応し、被害を最小限にとどめるなど特に功労があったとき

（４）　社会的功績があり、会社、派遣先及び派遣スタッフの名誉となったとき

（５）　前各号に準ずる程度に善行又は功労があると認められるとき

２　前項の表彰は、賞状、賞品又は賞金を授与し、これを讃えます。

３　表彰式は派遣スタッフ全員の晴れの舞台です。全員出席を原則とします。

（懲戒の原則）

第53条　会社は、第３章の服務規律に従わず、是正が必要な派遣スタッフに対して注意を行い、適切な指導及び口頭注意を行います。注意は、当該派遣スタッフに非違行為の内容を口頭で指摘し、必要な助言を行い、改善策を求めることにより行います。

２　前項にかかわらず、なお改善が行われず企業秩序を維持するために必要があると認めるときは、本章に定める懲戒処分を行うことがあります。

（懲戒の種類、程度）

第54条　懲戒の種類及び程度は、その情状により次のとおりとします。　

（１）　譴責…始末書を提出させ、書面において警告を行い、将来を戒める。この場合、事前に面接を行う場合と、行わない場合とがある。

（２）　減給…始末書を提出させて、減給する。ただし、１回につき平均賃金の１日分の半額、総額においては一賃金支払期の賃金総額の10分の１を超えない範囲でこれを行う。なお、第４号と併科することがある。

（３）　出勤停止…始末書を提出させ、7労働日以内の出勤を停止する。その期間の賃金は支給しない。なお、第4号と併科することがある。

（４）　諭旨解雇…懲戒解雇相当の事由があり、本人に反省が認められるときは退職届を提出するように勧告する。但し、勧告に従わないときは懲戒解雇とする。

（５）　懲戒解雇…予告期間を設けることなく即時解雇する。但し労働基準法第20条1項但し書に定める解雇予告除外事由の場合、当該手当は支給しません。

（懲戒の事由）

第55条　派遣スタッフが会社または派遣先に対して、次の各号のいずれかに該当するときは、情状に応じ、譴責、減給又は出勤停止とします。

（１）　正当な理由なく欠勤をしたとき（届け出ても会社が承認しないものを含む）

（２）　正当な理由なく繰り返し、遅刻、早退や任務を離れる等誠実に勤務しない

（３）　過失により会社又は派遣先に損害を与えたとき

（４）　虚偽の申告、届出を行ったとき

（５）　重大な報告を疎かにした、又は虚偽の報告を行ったとき

（６）　職務上の指揮命令に従わず職場秩序を乱したとき

（７）　素行不良で、会社内又は派遣先内の秩序又は風紀を乱したとき（セクハラ・パワハラ・マタハラによるものを含む。）

（８）　会社や派遣先内で暴行、脅迫、傷害、暴言又はこれに類する行為をしたとき

（９）　会社又は派遣先に属するコンピュータ、電話（携帯電話を含む。）、ファクシミリ、インターネット、電子メールその他備品を無断で私的に使用したとき

（１０）過失により会社又は派遣先の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、又はＰＣ、ＣＤ，ハードディスク、サーバー等に保存された情報を消去又は使用不能の状態にしたとき

（１１）会社又は派遣先及び会社・派遣先の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し、会社・派遣先業務に支障を与えたとき

（１２）会社・派遣先及び関係取引先の秘密及びその他の情報を漏らし、又は漏らそうとしたとき

（１３）職務に対する熱意又は誠意がなく怠慢で業務に支障が及ぶと認められるとき

（１４）職務の怠慢・注意義務違反により災害、傷病又は他の事故を発生させたとき

（１５）職務権限を越えて重要な契約を行ったとき

（１６）信用限度を超えて取引を行ったとき

（１７）偽装、架空、未記帳の取引を行ったとき

（１８）部下に対して、必要な指示、注意、指導を怠ったとき

（１９）部下の、懲戒に該当する行為に対し、監督責任があるとき

（２０）服務または職務に関する手続、その他の届け出を偽ったとき

（２１）仕事中の服装が乱れ、会社が支給した制服等を着用しないとき

（２２）私品を作成また修理し、あるいは他人にこれをさせたとき

（２３）許可なく会社の金品を持ち出し、または移動したとき

（２４）社内又は派遣先で火気の取扱いを粗略し、又は指定場所以外で喫煙したとき

（２５）会社及び派遣先の書類、金品、帳簿及び重要書類を破損又は紛失させたとき

（２６）出退勤の記録においてタイムカード等の記入を第三者に依頼又は応じたとき

（２７）第３章（服務規律）に違反したとき

（２８）その他この規則及び諸規程並びに通達指示に違反し、又は非違行為若しくは前各号に準ずる不都合な行為があったとき

２　派遣スタッフが会社又は派遣先に次の各号のいずれかに該当するときは、諭旨解雇又は懲戒解雇に処します。但し、情状により減給又は出勤停止とする場合があります。

（１）正当な理由なく、欠勤が14日以上に及び、出勤の督促に応じない又は連絡が取れないとき

（２）正当な理由なく頻繁に遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、再三の注意を受けても改めないとき

（３）正当な理由なく継続して業務上の指示又は命令に従わないとき

（４）故意又は重大な過失により、会社又は派遣先に重大な損害を与えたとき

（５）重要な経歴を偽り採用された、又は重大な虚偽の届出・申告を行ったとき

（６）重大な報告を疎かにした、又は虚偽報告を行った場合で、会社又は派遣先に損害を与えたとき又は会社の信用を害したとき

（７）正当な理由なく配転・出向命令等の職務命令に従わず職場秩序を乱したとき

（８）素行不良で、著しく会社内及び派遣先内の秩序又は風紀を乱したとき（セクハラ・パワハラ・マタハラによるものを含む。）

（９）会社及び派遣先で暴行,脅迫,傷害,暴言又はこれに類する重大行為をしたとき

（１０）会社及び派遣先に属するコンピュータによりインターネット、電子メール等を無断で私的に使用して猥褻物等を送受信し、又は他人に対する嫌がらせ、セクシュアルハラスメント等反社会的行為に及んだ場合

（１１）故意又は重大な過失によって会社・派遣先の建物、施設、備品等を汚損、破壊、使用不能の状態等にしたとき、又はＰＣ、ＣＤ，ハードディスク、サーバー等の会社・派遣先の重要な情報を消去或いは使用不能の状態にしたとき

（１２）会社・派遣先、派遣先の従業員、又は関係取引先を誹謗若しくは中傷し、又は虚偽の風説を流布若しくは宣伝し会社・派遣業務に重大な支障を与えたとき

（１３）会社・派遣先及び関係取引先の重大な秘密及びその他の情報を漏らし、あるいは漏らそうとしたとき

（１４）勤務怠慢、素行不良にして改悛の見込みがないとき

（１５）職務の怠慢又は不注意の為、重大災害,傷病又はその他事故を発生させたとき

（１６）職務権限を超えて重要な契約を行い、会社・派遣先に損害を与えたとき

（１７）信用限度を超えて取引を行い、会社及び派遣先に損害を与えたとき

（１８）偽装、架空の取引等を行い、会社・派遣先に損害を与え又は会社・派遣先の信用を害したとき

（１９）会社及び派遣先内における窃盗,横領,背任又は傷害等刑法の犯罪行為の場合

（２０）刑罰法規の適用を受け、又は刑罰法規の適用を受けることが明らかとなり、会社及び派遣先の信用を害したとき

（２１）会計、経理、決算、契約にかかわる不正行為又は不正と認められる行為等、金銭、会計、契約等の管理上ふさわしくない行為を行い、会社及び派遣先の信用を害すると認められるとき

（２２）前項の懲戒を受けたにもかかわらず、又は再三の注意、指導にもかかわらず改悛又は向上の見込みがないとき

（２３）社命によらず許可なく他に就職し、または自ら事業を営んだとき

（２４）譴責・減給の懲戒を受けたにもかかわらず、始末書を提出しない等、懲戒に服する意思が認められないとき、または改めないとき

（２５）会社及び派遣先の指示、命令に従わず、業務運営を妨げ、もしくは会社及び派遣先の経営に非協力的な言動が続くとき

（２６）不正、不義の行為により、派遣スタッフとしての対面を汚したとき

（２７）職務専断（自分だけの考えで物事を決める事）の行為があったとき

（２８）職務を利用し利益を図り、又は業務に関して不当な金品などを受けたとき

（２９）故意に会社及び派遣先の掲示を破損、抹消、改変または破棄したとき

（３０）会社・派遣先または他人の金品を盗んだとき

（３１）暴行若しくは脅迫を用いてわいせつな行為をし、又は職場における上司・部下等の関係に基づく影響力を用いることにより強いて性的な関係を結び若しくはわいせつな行為をした場合、又は、相手方の意に反することを認識の上で、わいせつな言辞等を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積により精神疾患に罹患した場合

（３２）他のスタッフに対し職権を背景として部下を抑圧したうえで暴行或いは脅迫行為をした、又は、スタッフに対する嫌がらせ行為等を執拗に繰り返したことにより相手が強度の心的ストレスの重積による精神疾患に罹患した場合

（３３）第３章（服務規律）に違反する重大な行為があったとき

（３４）第12条（個人情報及び特定個人情報等の保護）に違反し,情状が悪質なとき

（３５）その他この規則及び諸規程に違反し、又は非違行為を繰り返し、あるいは前各号に準ずる重大な行為があったとき

（懲戒解雇の通知）

第57条　前条第２項第１号に該当するときであって、行方が知れず懲戒解雇処分の通知が本人に対してできない場合は、届出住所又は家族の住所への郵送により懲戒解雇の通知が到達したものとみなします。

（懲戒委員会）

第58条　懲戒に該当する行為があった者に対して、会社は懲戒委員会を開催して事実の確認及び処分の決定を行います｡

２　懲戒委員会は、必要に応じて審議に附せられた者又は関係者を委員会に出席せしめることができます。

３　懲戒委員会は、取締役及び担当営業職員を委員とします｡

４　緊急の場合は、懲戒委員会の開催を省略することができるものとします｡

（損害賠償）

第59条　派遣スタッフ及び派遣スタッフであった者が故意又は重大な過失によって会社及び派遣先に損害を与えたときは、損害の全部又は一部の賠償を求めることがあります。

但し、損害賠償を行ったことによって懲戒を免れることはできません。また、懲戒処分を受けたことによって損害賠償の責めを免れることもできません。

（自宅待機及び就業拒否）

第60条　この規則に違反する行為があったと疑われる場合で、調査・処分決定までの前置措置として必要があると認められる場合には、会社は、派遣スタッフに対し自宅待機を命ずることがあります。自宅待機を命じられた者は、自宅待機していること自体が労務の提供であり、勤務時間中自宅に待機し、会社が出社を求めた場合には、直ちにこれに応じられる態勢をとるものとし、正当な理由なくこれを拒否することはできません。また、会社は自宅待機中の、通常の賃金を支払うものとします。

２　前項にかかわらず、派遣スタッフの行為が懲戒解雇事由に該当し、若しくはそのおそれがある場合又は不正行為の再発若しくは証拠隠滅のおそれがある場合においては、会社は調査及び審議が終了するまでの間、就業を拒否することがある。この場合、その期間中は賃金を支給しません。

（登録取消）

第61条　会社は、派遣スタッフが次の各号の一つに該当する場合、スタッフ登録を取消します。

（１）派遣スタッフから登録取り消しの申し出があったとき｡

（２）派遣スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が解除、解約、又は終了した場合等で、会社が必要と判断したとき｡

（３）会社が、派遣就業が困難である、または適切でないと判断したとき｡

（４）登録時、または採用時に、経歴、職能、資格を詐欺した場合、または、その他事項について虚偽の申告をしたとき｡

（５）故意又は過失により会社,派遣先,派遣先関係者,又は第三者に損害を与えたとき。

（６）会社、派遣先もしくは派遣先関係者に不利益を与える行為、または名誉、信用を損なうような行為があったとき。

（７）その他、「派遣スタッフ就業規則」のいずれかに違反したとき。

附　　則

１　本規則の解釈に疑義が生じた場合は、その解釈は社長が決定します。

２　この規則は平成　30年9月28日から改正施行します。

（全面改定）

【版数管理表】　　派遣スタッフ就業規則